根據(jù)9月27日國資委最新會議精神，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。用友基于服務(wù)眾多央國企客戶人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的豐富經(jīng)驗，提出國企推行末等調(diào)整和不勝任退出制度的路徑指引。
9月27日，國務(wù)院國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進(jìn)會上表示，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。
用友在幫助54家一級央企客戶和9000多家地方國企客戶推動人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的過程中，就末等調(diào)整和不勝任退出制度的落地路徑與客戶進(jìn)行過深入探討，形成了深刻的認(rèn)識，積累了豐富的經(jīng)驗。
末等調(diào)整和不勝任退出的要求源于三項制度改革，通過國企改革三年行動取得突破性成果，在國有企業(yè)改革深化提升行動中是主體任務(wù)。
“能上能下、能進(jìn)能出”是改革的重要目標(biāo)。2001 年 3 月，國家經(jīng)貿(mào)委會同人事部、勞動和社會保障部制訂了《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配改革的意見》，正式提出三項制度改革。2015 年，國務(wù)院出臺《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，把“國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化機(jī)制更加完善”作為一項重要改革目標(biāo)對國有企業(yè)薪酬分配和用人制度改革作出具體部署。
末等調(diào)整和不勝任退出是攻堅突破的重點問題。2020年6月，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，以增強(qiáng)企業(yè)活力、提高效率為中心，深入推進(jìn)國有企業(yè)市場化經(jīng)營機(jī)制改革。在2022年底三年行動收官之際，作為三年行動靶向攻堅的重點問題之一，三項制度改革實現(xiàn)全方位破冰破局：經(jīng)理層成員任期制和契約化管理全面推行，中央企業(yè)和地方國有企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出的管理人員比例分別由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%。
要求2024年覆蓋面不低于70%，2025年普遍推行。國有企業(yè)改革深化提升行動于2023年年中啟動，2024年是行動落地實施的關(guān)鍵之年、攻堅之年，按照部署，力爭到年底完成70%以上主體任務(wù)。在體制機(jī)制深化改革方面，要求強(qiáng)化剛性兌現(xiàn)和考核，2024年末等調(diào)整和不勝任退出等制度在央企二三級子企業(yè)覆蓋面不低于70%。根據(jù)9月27日最新會議精神，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。
?末等調(diào)整和不勝任退出?是國有企業(yè)改革的重點抓手，目的在于推動國有企業(yè)真正按市場化機(jī)制運(yùn)行，持續(xù)提升企業(yè)的活力和效率。
是指企業(yè)在績效考核體系中實行排名機(jī)制，落在最后一個檔次的人員需要根據(jù)績效考核的剛性兌現(xiàn)要求進(jìn)行調(diào)整，包括調(diào)整崗位、降職、免職、解聘等多種方式。
是指員工在經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍然無法勝任工作，企業(yè)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司規(guī)定，通過解除勞動合同的方式實現(xiàn)員工退出。主要用于解決員工長期無法勝任工作的問題，確保企業(yè)的正常運(yùn)營和員工隊伍的整體素質(zhì)。
由此可見，兩個概念是將末位淘汰機(jī)制在國有企業(yè)中進(jìn)行深化和細(xì)化，分成前后兩個步驟，既有制度的剛性和合法性，也有充分的彈性和合理性。
1.考核制度清晰嚴(yán)謹(jǐn)，末等調(diào)整有據(jù)可依。
企業(yè)在考核制度中需明確規(guī)定考核等級和強(qiáng)制分布比例，以及依據(jù)等級進(jìn)行末位調(diào)整的規(guī)則，通過績效系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)字化落地，確保執(zhí)行到位。例如，某企業(yè)將組織和員工的績效考核等級分別劃分為ABCD四個等級，將組織績效與員工績效關(guān)聯(lián)設(shè)置每個等級的人數(shù)比例，并規(guī)定當(dāng)年度考核結(jié)果為D或連續(xù)兩年考核結(jié)果為C的員工進(jìn)行末等調(diào)整。系統(tǒng)根據(jù)設(shè)定的強(qiáng)制分布比例，自動計算每個等級的人數(shù)并在考核結(jié)果審核環(huán)節(jié)按等級呈現(xiàn)人員分布情況。
結(jié)果可視化呈現(xiàn)
2.考核過程全程留痕，過程結(jié)果公平公正。
在考核指標(biāo)制定、指標(biāo)審核、考核評分、結(jié)果審核、結(jié)果確認(rèn)等各個環(huán)節(jié)需全程留痕、隨時調(diào)閱。特別是在考核指標(biāo)制定和考核結(jié)果確認(rèn)環(huán)節(jié)，可通過系統(tǒng)的電子簽章功能實現(xiàn)績效合約線上簽訂、考核結(jié)果線上簽字確認(rèn)，確保合規(guī)。
考核結(jié)果線上確認(rèn) 全程留痕
對于干部的年度綜合考核評價，可通過民主測評系統(tǒng)實現(xiàn)線上定制測評表單，定向發(fā)送測評鏈接，評價人在線匿名評價，系統(tǒng)自動歸集測評數(shù)據(jù)并一鍵生成測評報告。所有過程數(shù)據(jù)和匯總統(tǒng)計數(shù)據(jù)都留存在系統(tǒng)中，可隨時調(diào)閱。
3.人員調(diào)整業(yè)務(wù)聯(lián)動，相關(guān)數(shù)據(jù)自動流轉(zhuǎn)。
根據(jù)考核結(jié)果對人員進(jìn)行崗位調(diào)整時，崗位、職級、職務(wù)等調(diào)整操作會涉及其薪酬標(biāo)準(zhǔn)變更、社保公積金基數(shù)變更、合同主體變更等內(nèi)容，通過數(shù)字化系統(tǒng)可實現(xiàn)業(yè)務(wù)聯(lián)動，相關(guān)數(shù)據(jù)自動流轉(zhuǎn)，提升工作效率。
業(yè)務(wù)流程貫通 數(shù)據(jù)自動流程
4.建立全面評價體系，完善退出調(diào)整機(jī)制。
建立涵蓋績效、能力、價值觀的全面評價體系和人才盤點機(jī)制，加強(qiáng)對員工能力/潛力的評價，實現(xiàn)對人才選用育留的全流程考察及數(shù)據(jù)留存，為退出調(diào)整提供有效數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)可根據(jù)自身情況清晰界定適用本企業(yè)的“退出”標(biāo)準(zhǔn)，例如，某企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果對“績效差”的員工進(jìn)行末等調(diào)整；根據(jù)員工在人才盤點九宮格中的位置定位出“績效差”且“能力低”的員工，直接進(jìn)行不勝任退出，員工的能力/潛力評價數(shù)據(jù)通過線上的勝任力評估獲取。
人才盤點九宮格清晰呈現(xiàn)企業(yè)人才地圖
5.規(guī)范細(xì)化退出程序，確保合法合規(guī)合理。
國有企業(yè)在實行不勝任退出制度時，還需要進(jìn)一步規(guī)范退出的具體情形和程序，確保制度和過程的公平、公正、透明，包括但不限于對員工進(jìn)行充分的告知、提供必要的申訴渠道、確保退出決定的合法性和合理性等。
6.激勵與約束并重，建立多元激勵機(jī)制。
企業(yè)在推行末等調(diào)整和不勝任退出制度的同時，應(yīng)避免進(jìn)入“只罰不獎”的誤區(qū)，建立起物質(zhì)獎勵和精神激勵并重的多元化激勵機(jī)制，對于優(yōu)秀組織和個人及時給予正向激勵，統(tǒng)籌運(yùn)用各類中長期激勵政策，推動企業(yè)發(fā)展與員工利益有效綁定。
中央企業(yè)在推行末等調(diào)整和不勝任退出?制度方面已經(jīng)積累了許多先進(jìn)經(jīng)驗，以下先進(jìn)經(jīng)驗節(jié)選自國務(wù)院國資委網(wǎng)站公開資料：
中糧集團(tuán)：建立以平時考核為基礎(chǔ)、年度考核和任期考核為重點、“擔(dān)當(dāng)作為”專項考核為補(bǔ)充的綜合考核體系，強(qiáng)化考核結(jié)果剛性運(yùn)用。堅持抓兩頭、促中間，對考核優(yōu)秀的干部在提拔使用時優(yōu)先考慮，切實做到優(yōu)秀者優(yōu)先，對年度考核不稱職、民主測評結(jié)果較差、業(yè)績考核不達(dá)標(biāo)（如企業(yè)年度考核低于70分）的各級領(lǐng)導(dǎo)人員，及時采取調(diào)整崗位、降職、免職、解聘等方式進(jìn)行處理。
中國中化：持續(xù)開展全員績效管理，對績效結(jié)果強(qiáng)制排序，員工績效考核中A類員工比例不超過20%，C類和D類員工比例不低于10%，考核結(jié)果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。進(jìn)一步完善員工調(diào)整退出機(jī)制，對績效考核結(jié)果處于連續(xù)2年C類或1年D類，以及違背公司價值觀的員工，按照法定程序進(jìn)行崗位調(diào)整、協(xié)商離崗待退或協(xié)商解除勞動合同，以保障員工隊伍的戰(zhàn)斗力。
三峽集團(tuán)：針對注重集團(tuán)化作戰(zhàn)和集體激勵的業(yè)務(wù)特點，量身打造了“賽艇式”三項制度改革。按照評價周期對所屬企業(yè)量化衡量、動態(tài)評價，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣動態(tài)調(diào)整企業(yè)類別和級別，調(diào)整結(jié)果又直接與干部職位職級、領(lǐng)導(dǎo)班子干部職數(shù)等嚴(yán)格掛鉤，隨企業(yè)級別動態(tài)升降，著力激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)動力和活力。
用友DHR已經(jīng)幫助中糧集團(tuán)、中國中化、三峽集團(tuán)等54家一級央企進(jìn)行人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，大部分企業(yè)包含績效管理、薪酬激勵、干部管理、人才發(fā)展的數(shù)字化系統(tǒng)建設(shè)。未來，用友將繼續(xù)攜手更多國有企業(yè)，賦能國企人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，鑄就賦能員工、激活組織的人力資源數(shù)智化平臺，為國有企業(yè)改革深化提升行動各項改革任務(wù)落實落地貢獻(xiàn)數(shù)智化力量！
